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18.5.2020

Das Direktionsrecht in Krisenzeiten und seine Alternativen

1. Inhalt und Grenzen des Direktionsrechts

Das Direktionsrecht gestattet dem Arbeitgeber, die Arbeitspflicht des Arbeitnehmers zu konkretisieren und den Inhalt des einzelnen Arbeitsverhältnisses zu bestimmen. Seine Grenzen findet es durch die Regelungen des Arbeitsvertrages, durch gesetzliche oder tarifvertragliche Vorschriften bzw. Betriebsvereinbarungen. Die vertraglich vereinbarte Leistungspflicht kann grundsätzlich nicht einseitig geändert werden. Je genauer die Tätigkeit im Arbeitsvertrag geregelt ist, desto geringer ist die Weisungsbefugnis des Arbeitgebers. Eine andere als die vereinbarte Tätigkeit kann dem Arbeitnehmer ohne entsprechende Versetzungsklausel nicht zugewiesen werden. Eine derartige Weisung kann er ablehnen, ohne sich deswegen der Gefahr einer (rechtmäßigen) Kündigung oder des Verlustes von Gehaltsansprüchen auszusetzen.

Das ist die gefestigte Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, die grundsätzlich keine Ausnahmen vorsieht.

Hierbei stellt sich jedoch die Frage, ob in Krisenzeiten etwas anderes gelten und das Direktionsrecht in solchen Situationen entsprechend ausgeweitet werden kann. Muss ein Arbeitnehmer in einer Notfallsituation eine Tätigkeit übernehmen, die von seinem Arbeitsvertrag und damit von seiner Leistungspflicht nicht erfasst ist?

2. Ausweitung des Direktionsrechts im Notfall

Es ist umstritten, inwieweit in einer Notfallsituation eine Ausweitung des Direktionsrechts durch den Arbeitgeber möglich ist. Ein Notfall liegt nur dann vor, wenn es sich hierbei um ein unvorhergesehenes Ereignis handelt, welches unabhängig vom Willen des Arbeitgebers eintritt und dessen Folgen nicht auf andere Weise beseitigt werden können (vgl. § 14 ArbZG).

In außergewöhnlichen Fällen, insbesondere in Notfällen, ist der Arbeitnehmer aufgrund seiner vertraglichen Nebenpflichten dazu verpflichtet, Schäden vom Arbeitgeber abzuwenden.

Wegen seiner Treuepflicht ist der Arbeitnehmer verpflichtet, im Notfall auch Weisungen bezüglich der Wahrnehmung von Aufgaben zu befolgen, die über seine arbeitsvertraglich geschuldete Tätigkeit hinausgehen. Voraussetzung ist, dass die zugewiesene Tätigkeit zur Abwehr der Katastrophe oder zur ersten Beseitigung von Schäden erforderlich und zeitlich begrenzt ist. Im konkreten Fall war während der großen Elbüberflutungen im Jahr 2002 ein Schlosser zu Recht dazu angewiesen worden, das Betriebsgelände des Arbeitgebers mit Sandsäcken gegen die bevorstehende Flut zu sichern (Bauer, Opolony: Arbeitsrechtliche Fragen bei Katastrophen NJW 2002, 3503).

a) Sonderfall: Medizinisches Personal

Deutsche Krankenhäuser haben seit Beginn der Corona-Pandemie ihre Intensivstationen erheblich erweitert und mit Beatmungsgeräten ausgestattet, um auf eine weitere Erkrankungswelle vorbereitet zu sein.

Nach wie vor kann nicht ausgeschlossen werden, dass die Anzahl der zu beatmenden Patienten massiv ansteigen wird. Ohne das entsprechende Personal werden diese Maßnahmen keine Wirkung entfalten. Gleichzeitig werden geplante Operationen und aufschiebbare Behandlungen flächendeckend abgesagt, sodass OP- und Pflegepersonal, Physiotherapeutinnen und andere medizinische Teilbereiche unausgelastet sind. Es liegt also nahe, vorhandenes medizinisches Personal umzuschulen und bei Bedarf auf den Intensivstationen einzusetzen. Doch viele dieser Mitarbeiter haben ein ungutes Gefühl dabei. Können sie zu dieser Tätigkeit verpflichtet werden?

Die Überlegungen unter 2. sind nicht eins zu eins auf die aktuelle Situation in Krankenhäusern anzuwenden. In dem Fall des Schlossers ging es darum, Gefahren vom Betrieb seines Arbeitnehmers abzuwenden, welcher sich auf die Treuepflicht seines Arbeitnehmers berief.

Im Fall des Medizinpersonals hingegen geht es um die gesamtgesellschaftliche Abwendung von Gefahren für Leib und Leben. In anderen Ländern hat sich gezeigt, dass Menschen an dem Corona-Virus gestorben sind, weil schlichtweg das behandelnde Personal fehlte.

Der deutsche Staat ist im Rahmen der sog. Daseinsvorsorge verpflichtet, seinen Bürgern eine Grundversorgung in allen lebensnotwendigen Bereichen zur Verfügung zu stellen. Dazu gehören insbesondere auch Gesundheitseinrichtungen wie Krankenhäuser. Diese übergeordneten Interessen schlagen sich in Notfallsituationen auch auf die einzelnen Arbeitsverhältnisse nieder und erweitern die Befugnisse des Arbeitgebers zur Aufrechterhaltung der Versorgung.

So wurde es vom Arbeitsgericht Marburg (ArbG Marburg, Urteil vom 27.02.1998 – 2 Ca 488/97) für rechtmäßig erklärt, eine im Klinikum angestellte Reinigungskraft in einer Notfallsituation zu verpflichten, die Stationen mit Essen und Medikamenten zu versorgen. Hintergrund war der Ausfall der automatischen Warentransportanlage durch einen Blitzschlag, welche die Stationen des Klinikums, einschließlich der Intensivstation, im Normalfall über ein Fließband mit allen benötigten Versorgungsgegenständen belieferte.

Die Versorgung der Patienten war nicht gesichert, weshalb es erforderlich war, die Reinigungskraft vorübergehend anderweitig einzusetzen.

Bei der Prüfung der Rechtmäßigkeit der Maßnahme ist zu berücksichtigen, ob die andere Tätigkeit gleichwertig mit der arbeitsvertraglich vereinbarten Tätigkeit ist. Das Gericht betonte in seinem Urteil, dass der Arbeitnehmer in Notfällen aber auch Tätigkeiten durchführen muss, die vertraglich gerade nicht geschuldet sind. Voraussetzung ist, dass sie zur Behebung der Notlage erforderlich ist, dem Arbeitnehmer möglich und zumutbar. Die Zumutbarkeit ist dabei je weiter zu fassen, desto höhere Rechtsgüter gefährdet sind.

In dem Fall des Marburger Klinikums bestand eine Gefahr für Leib und Leben der Patienten, weshalb das Gericht die Anweisung des Arbeitgebers als eindeutig rechtmäßig ansah.

Diese Grundsätze können und müssen auf die aktuelle Krisenlage angewendet werden.

Dabei sind stets die Kriterien der Erforderlichkeit, Möglichkeit und Zumutbarkeit zu prüfen.

Erforderlich ist der Einsatz einer fachfremden Person aus einem anderen Krankenhausbereich nur, wenn tatsächlich eine Personalknappheit herrscht, aus welcher eine Unter- oder sogar Nichtversorgung der Patienten folgt. Zunächst muss das Stammpersonal der jeweiligen (Intensiv-) Station seine Arbeitszeit bis zu der nach dem Arbeitszeitgesetz zulässigen Grenze ausbauen. Bei einem darüber hinausgehenden Personalbedarf ist die Erforderlichkeit des Einsatzes fachfremden Personals gegeben.

Der einzusetzenden Person muss die neue Tätigkeit möglich sein, d.h. sie muss aufgrund ihrer Kenntnisse und Erfahrungen in der Lage sein, die anfallenden Arbeiten sachgerecht auszuführen, beispielsweise ein Beatmungsgerät zu bedienen. Die Möglichkeit kann auch durch entsprechende Schulungsmaßnahmen hergestellt werden.

Bei der Prüfung der Zumutbarkeit sind alle Umstände des Einzelfalls zu prüfen. Auf der einen Seite stehen die Gefahren, welchen die Patienten durch einen Personalengpass ausgesetzt sind. Jedoch sind ebenso die Risiken zu berücksichtigen, welche die fachfremd eingesetzte Person auf sich nimmt. Liegen beispielsweise Vorerkrankungen vor, welche den betreffenden Arbeitnehmer einer Risikogruppe zugehörig macht, ist ihm die direkte Arbeit mit Corona-Patienten weniger zumutbar als einem gesunden Zwanzigjährigen.

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, unter verschiedenen in Frage kommenden Arbeitnehmern denjenigen auszusuchen, welchem die Tätigkeit am ehesten zumutbar ist.

b) Anwendbarkeit auf andere Branchen

Es stellt sich die Frage, ob dieser Grundsatz auch auf andere Branchen und Betriebe anwendbar ist. Da es sich um eine Ausnahme von der Regel handelt und handeln soll, ist im Einzelfall genaustens zu prüfen, ob eine echte Notsituation vorliegt. Allein eine wirtschaftliche Not kann die Ausweitung des Direktionsrechts nicht rechtfertigen.

3. Arbeitszeit im Notfall

In einer Notsituation hat der Arbeitgeber unter den Gesichtspunkten von Treu und Glauben die Möglichkeit, Mehrarbeit ohne entsprechende Regelungen, bspw. im Arbeitsvertrag, anzuordnen.

Wann eine Notsituation vorliegt ist jedoch im Einzelfall gründlich zu prüfen. Die Befugnis aus § 14 ArbZG beschränkt sich auf zeitlich eng begrenzte Ausnahmesituationen. In Frage kommen hier etwa drohende irreparable Schäden für den Betrieb. Das jeweilige Ereignis muss also die Gefahr eines unverhältnismäßig hohen Schadens mit sich bringen.  Nicht ausreichend sind betriebliche Engpässe, wie bspw. ein kurzfristiger Großauftrag.

In der aktuellen Situation hat sogar die Bundesregierung reagiert. Seit dem 10. April 2020 gilt die „Verordnung Zur Abweichung vom Arbeitszeitgesetz infolge der COVID-19-Epidemie“ (s. auch: "Update für Arbeitgeber"). Damit kann unter anderem die werktägliche Arbeitszeit von Arbeitnehmern auf bis zu zwölf Stunden verlängert werden. Dies gilt jedoch nur, wenn die Verlängerung nicht durch vorausschauende organisatorische Maßnahmen vermieden werden kann. Im Gegenzug kann die tägliche Ruhezeit von elf Stunden auf neun Stunden verkürzt werden.

§ 1 Abs. 2 der Verordnung bestimmt, in welchen Branchen die Regelungen gelten sollen. Hierunter fallen insbesondere Produktion und Transport von Waren des täglichen Bedarfs und Arzneimitteln und Gesundheitspersonal.

Bei der Anordnung von Überstunden sind trotzdem, auch in einem Notfall, die Grenzen des Arbeitszeitgesetztes (§14 Abs. 3 ArbZG) bzw. aktuell die Grenzen der oben genannten Verordnung für die umfassten Branchen zu beachten. Erlaubt sind in diesem Rahmen im Übrigen auch nur vorübergehende und durch die Situation bedingt unaufschiebbare Arbeiten.

Ausnahmeregelungen in Notfallsituationen gelten sogar für Kinder und Jugendliche (vgl. § 21 JArbSchG). Dies gilt insbesondere für die Dauer der Arbeitszeit, Ruhepausen, Nachtruhe und Wochenend- und Feiertagsarbeit.

4. Arbeitsort im Notfall

In aller Regel ist der Arbeitgeber nicht berechtigt, den Mitarbeiter an einen anderen als den vertraglich vereinbarten Arbeitsort zu versetzen. Dies gilt vor allem, wenn in dem Arbeitsvertrag keine entsprechende Versetzungsklausel enthalten ist. Doch auch hier gilt das oben gesagte: Im Notfall kann eine vorübergehende Versetzung rechtmäßig sein. Dabei ist die räumliche Entfernung des neuen Arbeitsortes von dem vereinbarten Arbeitsort und die dort herrschenden Arbeitsbedingungen entscheidend. Das Kriterium der Zumutbarkeit ist in jedem konkreten Fall genau zu prüfen.

Viele Arbeitgeber ordnen seit Beginn der Corona-Pandemie aus nachvollziehbaren Gründen Home-Office an, was durchaus auch im Interesse vieler Arbeitnehmer ist. Auch hier stellt sich jedoch die Frage der Rechtmäßigkeit.

Das LAG Berlin hat in einer Entscheidung vom 10.10.2018 entschieden, der Mitarbeiter müsse es nicht hinnehmen, auf eine Home-Office-Tätigkeit verwiesen zu werden, wenn der Betrieb ihm den Arbeitsraum verschließt. Die wegen der Verweigerung des Mitarbeiters ausgesprochene Kündigung hatte keinen Erfolg. Die Weisung hat das LAG zurecht als unangemessen gem. § 315 Abs. 1 BGB abgelehnt. Die Entscheidung wurde u.a. auch damit begründet, dass die Unverletzlichkeit der Wohnung gem. Art. 13 GG einer solchen Weisung entgegen stehe.

Die Grundrechte sind Schutzgüter auf allerhöchster Ebene, sie können nicht durch eine arbeitsvertragliche Regelung unterlaufen werden. Insofern ist es im Ergebnis unerheblich, ob es eine Versetzungsklausel gibt oder nicht. Eine einseitige Anordnung, die geschuldete Arbeitsleistung von zu Hause aus zu erbringen, ist unwirksam. Das gilt selbst dann, wenn es eine Home-Office Regelung durch eine Betriebsvereinbarung gibt. Zu denken ist hier jedoch auch an die Alternative des sogenannten Mobile-Office. Ergänzend verweisen wir auf unsere Blogs „Arbeitsunfähigkeit in Zeiten der Corona-Krise“ und „Home-Office – arbeitsrechtliche Grundlagen“.

5. Grenzen

Selbstverständlich ist das Weisungsrecht auch in einem Notfall nicht grenzenlos. Zunächst muss der Arbeitnehmer aufgrund seiner Fähigkeiten überhaupt in der Lage sein, die zugewiesene Tätigkeit zu übernehmen. Dabei ist der berufliche Background zu berücksichtigen und die Möglichkeit kurzfristiger Schulungsmaßnahmen. Außerdem muss die Weisung zumutbar und verhältnismäßig sein. Dies gilt für die Tätigkeit an sich, den Arbeitsort sowie die Arbeitszeit. Ob diese Voraussetzungen erfüllt sind, hängt stets vom Einzelfall ab. Dabei ist insbesondere zu berücksichtigen, welche Rechtsgüter auf dem Spiel stehen, welchen Gefahren sich ein Arbeitnehmer durch die Weisung ausgesetzt sieht und ob der Einsatz des Arbeitnehmers zur Abwendung der Gefahr wirklich erforderlich ist.

6. Leistungsverweigerungsrecht und Risiken

Der Arbeitnehmer unterliegt grundsätzlich der Pflicht, seine Arbeitsleistung zu erbringen. Weigert sich der Arbeitnehmer, die ihm zugewiesene Tätigkeit zu übernehmen, läuft er ein erhebliches Risiko. Eine Weigerung ist laut Rechtsprechung nur zulässig, wenn die Weisung des Arbeitgebers offensichtlich rechtswidrig war. Der Arbeitgeber hat die Möglichkeit aufgrund der Arbeitsverweigerung eine außerordentliche Kündigung auszusprechen. Stellt sich später im Rahmen eines gerichtlichen Verfahrens heraus, dass die Zuweisung der abweichenden Tätigkeit rechtmäßig war, so durfte der Arbeitnehmer diese nicht verweigern. In der Konsequenz ist die außerordentliche Kündigung wirksam. So war es im Falle der Reinigungskraft des Klinikums gelagert. Sie verlor infolge der Arbeitsverweigerung ihren Job.

Stellt sich jedoch heraus, dass der Arbeitnehmer die Tätigkeit nicht zuweisen durfte, so ist die Kündigung unwirksam und der Arbeitnehmer hat für die Dauer des Verfahrens Anspruch auf Verzugslohn.

Auch hier ist jedoch wieder jeder Einzelfall separat zu betrachten, so dass eine allgemeine Lösung nicht vorgegeben werden kann.

Wichtig ist, dass die Maßnahme nur vorübergehend wirken soll.

7. Zusammenarbeit mit der Arbeitnehmervertretung

Existiert in dem betroffenen Unternehmen ein Betriebs- oder Personalrat, sollte dieser unbedingt in die angedachte Zuweisung neuer Aufgaben einbezogen werden. Es bietet sich an, entsprechende Betriebs- oder Dienstvereinbarungen zu entwerfen, welche insbesondere eine zeitliche Befristung der Maßnahmen enthalten. Da dies jedoch mit viel Aufwand verbunden ist, ist auch an die Möglichkeit der Regelungsabrede zu denken, soweit sich Arbeitgeber und Arbeitnehmervertretung einig sind und bezüglich des Inhalts eine derart formlose Regelung möglich ist. Festzuhalten ist jedenfalls, dass Mitbestimmungsrechte durch Notfallsituationen nicht außer Kraft gesetzt werden. Auch in Zeiten der Corona-Krise bleiben die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats bestehen. Hinzu tritt die Problematik, dass der Betriebsrat in diesen Zeiten jedoch auch nur eingeschränkt handlungsfähig ist. Betriebsratssitzungen können aufgrund von Home-Office-Tätigkeiten einzelner Mitglieder nicht wie gewohnt stattfinden. Hierzu hat der Bundestag eine vorrübergehende Gesetzesänderung beschlossen und den § 129 BetrVG verabschiedet. Dieser soll dem Betriebsrat nunmehr die Möglichkeit geben, Sitzungen und die Beschlussfassungen bis Ende des Jahres mittels Video- und Telefonkonferenz durchzuführen, soweit sichergestellt ist, dass Dritte von dem Inhalt der Sitzungen keine Kenntnis nehmen können. Das Gesetz wird derzeit im Bundesrat beraten und benötigt von dort noch die Zustimmung.

8. Empfehlenswerte Alternativen zur Durchsetzung des Direktionsrechts

Die aktuellen Probleme und Veränderungen stellen für Arbeitgeber und Arbeitnehmer eine erhebliche Belastung dar. Gerade jetzt ist eine problembewusste und unkomplizierte Zusammenarbeit wichtig, um die Krise gemeinsam zu überwinden. Es sollte seitens des Arbeitgebers stets geprüft werden, ob die Anpassung der Arbeitsbedingungen zwingend der Ausübung des Direktionsrechts und damit einer einseitigen Anordnung bedarf. Vorzugswürdig sind einvernehmliche Vereinbarungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmern anstatt strikter Anweisungen des Arbeitgebers. Diese könnten das Arbeitsverhältnis in der aktuellen Lage unnötig belasten und eventuell die Fronten zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer verhärten.

Es wird deshalb dazu geraten, hier „dringende Bitten“ gegenüber den Arbeitnehmern zu formulieren. Dadurch wird den Arbeitnehmern das Gefühl vermittelt, dass mit Ihnen auf einer Ebene kommuniziert wird und diese nicht aufgrund der Krisensituation verprellt werden.

9. Fazit

Im Ergebnis ist festzuhalten, dass das Direktionsrecht in Krisenzeiten, insbesondere wenn diese als außergewöhnliche Fälle (Notfälle) deklariert werden können, einige Anpassungen erfahren kann und eine gewisse – vorrübergehende – Ausweitung möglich ist. Es ist jedoch zu empfehlen, mit den Arbeitnehmern auf Augenhöhe zu kommunizieren und von strikten Anweisungen unter Berufung auf das Direktionsrechts abzusehen. Günstiger ist es hier, dringende Bitten zu formulieren.

Sowohl die Arbeitgeber- als auch die Arbeitnehmerseite sollten sich durch einen Arbeitsrechtler des Vertrauens beraten lassen. Gerade in Krisenzeiten werden häufig überstürzte Entscheidungen getroffen, welche weitreichende Konsequenzen nach sich ziehen können. Die Risiken sollten im Vornherein abgeklärt werden.

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