Neuigkeit:

6.12.2022

Elektronische Arbeitszeiterfassung

Wir berichteten bereits nach Vorliegen der Pressemitteilung über die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) v. 13.09.2022, 1 ABR 22/21, wonach der Arbeitgeber gem. § 3 Abs. 2 Nr. 1 ArbSchG zur Einführung eines Systems zur Arbeitszeiterfassung verpflichtet ist, Einführung elektronischer Zeiterfassung – Initiativrecht des Betriebsrats — Neuigkeit — Bette Westenberger Brink (bwb-law.de).

Nun liegen seit dem 03.12.2022 die Entscheidungsgründe des Bundesarbeitsgerichts vor, was Anlass zu einer Fortsetzung des Beitrags gibt. Vorab: an unserer Einschätzung aus dem letzten Blogbeitrag hat sich nach Vorliegen der Entscheidungsgründe grundsätzlich nichts geändert, lediglich eine Erfassung erst ab mehr als acht Stunden arbeitstäglich reicht nicht mehr aus.

Das BAG führt bereits in den Leitsätzen aus, dass der Arbeitgeber nach § 3 Abs. 2 Nr. 1 ArbSchG verpflichtet sei, Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit der Arbeitnehmer zu erfassen, für die der Gesetzgeber nicht auf der Grundlage von Art. 17 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88/EG eine von den Vorgaben in Art. 3, 5 und 6 Buchst. B dieser Richtlinie abweichende Regelungen getroffen hat.

Aus Art. 31 Abs. 2 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union (GRC) ergebe sich eine Pflicht der Arbeitgeber zur genannten Zeiterfassung zwar nicht unmittelbar. Nach der oben genannten Arbeitszeitrichtlinie aber müssten die Mitgliedstaaten die erforderlichen Maßnahmen treffen, damit jedem Arbeitnehmer innerhalb von 24 Stunden eine Mindestruhezeit von elf zusammenhängenden Stunden gewährt wird. Auch die wöchentliche Höchstarbeitszeit von 48 Stunden müsse gewährleistet werden. Da diese Regelungen Art. 31 Abs. 2 GRC konkretisieren, müssten die Regelungen auch in dessen Licht ausgelegt werden. Zum Schutze der Sicherheit und Gesundheit der Arbeitnehmer gehöre die Pflicht der Arbeitgeber, ein objektives, verlässliches und zugängliches System einzuführen, mit dem die täglich geleistete Arbeitszeit erfasst werden könne.

Dieses System müsse Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit erfassen und damit aufzeichnen. Die Nutzung des Systems muss verpflichtend sein. 

Auch § 16 Abs. 2 S. 1 ArbZG sei keine gesetzliche Verpflichtung zu entnehmen, die gesamten Arbeitszeiten zu erfassen, da sich hieraus gerade nur ergebe, dass die über die werktägliche Arbeitszeit nach § 3 S. 1 ArbZG hinausgehende Arbeitszeit aufgezeichnet werden muss.

Eine Pflicht zur Erfassung sämtlicher Arbeitszeiten mittels eines Systems folge aber – so das BAG – aus § 3 Abs. 2 Nr. 1 ArbSchG. Hierunter falle bei unionsrechtskonformem Verständnis grds. auch die Erfassung der täglich geleisteten Arbeitszeit. Beginn und Ende und damit auch die Dauer der Überstunden müssen erfasst werden, so das BAG. Höchstarbeits- und Ruhezeiten müssten nachweisbar eingehalten werden.

Mit § 3 Abs. 2 Nr. 1 ArbSchG solle Art. 6 Abs. 1 der Richtlinie 89/391/EWG umgesetzt werden. Den Arbeitgeber trifft danach eine Organisationspflicht hinsichtlich der für die Sicherheit und den Gesundheitsschutz der Arbeitnehmer erforderlichen Maßnahmen. Hierzu wiederum gehöre nach der Rechtsprechung des EuGH auch die Einrichtung eines objektiven, verlässlichen und zugänglichen Systems für die Erfassung sämtlicher Arbeitszeiten.

Im Ergebnis ist also festzuhalten, dass trotz der Regelung des § 16 ArbZG eine Verpflichtung zur Arbeitszeiterfassung und zwar vom Beginn der Arbeitszeit bis zum Ende basierend auf § 3 Abs. 2 Nr. 1 ArbSchG besteht. Wegen des Arbeits- und Gesundheitsschutzes dürfen hier über das Arbeitszeitgesetz hinaus Anforderungen an den Arbeitgeber gestellt werden. Die Arbeitszeit gehöre als unmittelbarer Gefährdungsfaktor zum Regelungsgegenstand des Arbeitsschutzes.

Die unionsrechtskonforme Auslegung des § 3 Abs. 2 Nr. 1 ArbSchG führt also zur Aufzeichnungspflicht für die Arbeitszeit.

Empfehlenswert wird es sein, klare Regelungen zu treffen betreffend die Festlegung des einschlägigen Arbeitszeitrahmens (z. B. zwischen 08:00 Uhr bis 18:00 Uhr) sowie des Zeitpunktes, ab welchem Mitarbeiter die Arbeitszeit erfassen sollen.

Damit es später nicht zu bösen Überraschungen bspw. im Zusammenhang mit der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses kommt, sollte bei der Aufzeichnung eine klare Trennung zwischen normaler Arbeitszeit und Überstunden erfolgen. Ansonsten besteht die Gefahr, dass Mitarbeiter behaupten, vertraglich geschuldete Arbeitszeit und Überstunden würden gleichbehandelt und dementsprechend vergütet.

Die Verpflichtung bezieht sich auf alle Arbeitnehmer gem. § 5 Abs. 1 S. 1 BetrVG. Leitende Angestellte sind ausgenommen, wobei der Kreis in der Regel nicht allzu groß ist (der AN muss ggf. selbständig einstellen/entlassen dürfen oder z.B. eine Gesamtprokura oder wichtige Prokura haben oder wesentlich auf die Unternehmensentscheidungen Einfluss haben).

Weitere nach Art. 17 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88/EG grundsätzlich möglichen Sonderreglungen für Arbeitnehmer hat der deutsche Gesetzgeber (bisher) nicht getroffen.


Fazit

Ab sofort müssen Arbeitgeber Beginn, Dauer und Ende der Arbeitszeit erfassen. Dies ist nach der Entscheidung des BAG v. September 2022 auch weiterhin durch Übertragung auf die Arbeitnehmer möglich, eine Verpflichtung zur elektronischen Arbeitszeiterfassung gibt es nicht (eine Aufzeichnung in Papierform wäre z.B. auch möglich). Damit besteht die Möglichkeit der Vertrauensarbeitszeit nach wie vor – das bedeutete auch nach unserem o.g. bisherigen Blogbeitrag nicht, dass es keiner Erfassung bedürfe. Eine Delegation an die Arbeitnehmer ist aber weiterhin möglich – diese Möglichkeit wird v. a. bei ortsungebundenen Arbeitsformen, wie bspw. Homeoffice/Mobile Office zum Tragen kommen. Mitarbeitern muss es bspw. möglich sein, die Arbeitszeit per E-Mail mitzuteilen. Hierbei sind Verbesserung von Sicherheit und Gesundheit der Arbeitnehmer rein wirtschaftlichen Überlegungen übergeordnet. Nicht ausreichend ist es deshalb, wenn ein Erfassungssystem zur freiwilligen Nutzung zur Verfügung gestellt wird. Das Unternehmen muss auch geeignete Kontrollmaßnahmen dahingehend einrichten, ob das Arbeitszeiterfassungssystem ordnungsgemäß genutzt wird. Eine monatliche Vorlage dürfte diesem Erfordernis nicht gerecht werden.

Der Betriebsrat ist bei der Ausgestaltung einzubeziehen, er hat aber kein Initiativrecht zur Einführung eines Zeiterfassungssystems. Den Betriebsparteien kommt ein Gestaltungsspielraum zu, in welcher Art und Weise – ggf. differenziert nach der Art der von den Arbeitnehmern ausgeübten Tätigkeit – die Erfassung von Beginn und Ende der Arbeitszeit im Betrieb zu erfolgen hat. Bei einer Anordnung durch die Behörde sind bei Verstößen Bußgelder zu zahlen.

Unabhängig von der bereits bestehenden Verpflichtung zur Einführung eines Systems zur Zeiterfassung aus Gründen des Gesundheitsschutzes sieht aber auch das BAG grundsätzlich den Gesetzgeber in der Pflicht den ihm zustehenden Spielraum bei der Ausgestaltung der unionsrechtlichen Arbeitszeiterfassungspflicht zu nutzen und hier Regelungen zu treffen. Da sich die Koalitionsparteien dies auch für die aktuelle Legislaturperiode vorgenommen haben, bleibt zu hoffen, dass vor dem Hintergrund dieser BAG-Entscheidung der Gesetzgeber bald einen Rahmen für die Betriebspartner schafft.

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