Neuigkeit –
24.5.2023
Immer mehr Unternehmen setzen auf Corporate Influencer als Markenbotschafter, um ihre Produkte und Dienstleistungen in sozialen Netzwerken zu bewerben und ihre Markenbekanntheit authentisch zu steigern. Neben Social Media Marketing und Employer Branding sind Corporate Influencer heutzutage ein wichtiger Bestandteil der Unternehmenskommunikation. Doch der Einsatz von Influencern im Arbeitsverhältnis birgt auch Risiken und Fallstricke, die nicht zu unterschätzen sind.
Wurden in der Vergangenheit vor allem externe Influencer eingesetzt, geht der Trend neuerdings vermehrt dahin, Influencer aus den eigenen Reihen einzusetzen (Corporate Influencer). Als Corporate Influencer gelten Angestellte, die freiwillig oder auf Bitte des Arbeitgebers in sozialen Netzwerken (z. B. auf LinkedIn, Instagram, TikTok, Twitter usw.) im Namen ihres Arbeitgebers auftreten, dessen Produkte oder Dienstleistungen bewerben und über das Unternehmen berichten. Als Content-Creator stellen Corporate Influencer eine wertvolle Ressource dar, da sie das Unternehmen auf eine authentische und glaubwürdige Weise präsentieren können.
Interessant sind dabei vor allem sog. Mikro-Influencer gerückt, als Influencer mit weniger als 100.000 Follower. Sie geben dem Unternehmen als „Markenbotschafter“ ein Gesicht und bauen aufgrund ihrer Authentizität und Glaubwürdigkeit eine persönliche Verbindung zwischen diesem, respektive seinen Produkten und Dienstleistungen und den potentiellen Kunden, den Followern, auf.
Der Influencer-Einsatz kann in der Praxis auf unterschiedlichen vertraglichen Grundlagen gestützt werden.
Da Corporate Influencer bereits Arbeitnehmer des Unternehmens sind, besteht zwischen Ihnen und dem Unternehmen bereits ein Arbeitsverhältnis. Steht bei Vertragsschluss bereits fest, dass ein Bewerber als Corporate Influencer für den Arbeitgeber tätig werden soll, kann dies bei der Tätigkeitsbeschreibung bereits berücksichtigt werden. So kann bspw. vereinbart werden, dass der Arbeitnehmer als Markenbotschafter auf sozialen Medien werden soll.
Darüber hinaus besteht die Möglichkeit, im Rahmen eines neben dem Arbeitsvertrag bestehenden Vertragsverhältnisses auf der Basis eines Werk- oder Dienstvertrages für den Vertragsarbeitgeber „zusätzlich“ als Corporate Influencer tätig zu werden (sog. Trennungsmodell). Diese Konstellation kommt typischerweise in Frage, wenn der Arbeitnehmer bereits privat als Influencer tätig ist und einen Account mit einer relevanten Weitreiche aufgebaut hat. Alternativ können Arbeitgeber und Corporate Influencer zusammen unter dem Namen des Unternehmens einen neuen Account oder eigenständigen Online-Auftritt nur für das Unternehmen aufbauen.
Besteht ein Arbeitsvertrag bzw. eine Ergänzungsvereinbarung ergibt sich das Weisungsrecht des Arbeitgebers i. S. d. § 106 GewO und § 611a Abs. 1 BGB aus dem Arbeitsvertrag aufgrund der arbeitsvertraglichen Regelung.
Das bedeutet jedoch nicht, dass Arbeitgeber die privaten Accounts einfach anlasslos kontrollieren bzw. überwachen dürfen. Sinnvoll ist aber, sich ein vertragliches Kontrollrecht für Accounts zuzusichern, die von offiziell anerkannten Corporate Influencern auch explizit geschäftlich genutzt werden. Bei einem konkreten Verdacht auf problematisches Verhalten kann eine Kontrolle im Einzelfall in sehr engen Grenzen zulässig sein.
Im Hinblick auf Inhalte und Meinungen, die der Corporate Influencer auf Social Media teilt, dürfen Arbeitgeber nur bezogen auf die unternehmensbezogene Nutzung eines Accounts konkrete inhaltliche Vorgaben machen oder generell in Social Media Guidelines vorgeben. Soweit der Corporate Influencer private Inhalte teilt, entfällt ein Weisungsrecht grundsätzlich, da Arbeitgeber ansonsten in das allgemeine Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers eingreifen. Ausnahmen kommen nur dann in Betracht, wenn ein rufschädigendes bzw. geschäftsschädigendes Verhalten in Rede steht oder der Corporate Influencer vertragliche Loyalitäts- und Wettbewerbspflichten verletzt.
Wird ein Corporate Influencer aufgrund einer arbeitsvertraglichen Vereinbarung für den Arbeitgeber tätig, müssen die Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes beachtet werden, wie bspw. die tägliche Höchstarbeitszeit, eine Mindestruhezeit von elf Stunden oder Ruhepausen von mindestens 30 Minuten bei einer Arbeitszeit von mehr als sechs bis neun Stunden und 45 Minuten, wenn Mitarbeitende mehr als neun Stunden arbeiten. An Sonn- und Feiertagen sollen auch Corporate Influencer ruhen.
In Ergänzungsvereinbarungen zum Arbeitsvertrag oder aber in Corporate Influencer Programmen oder Betriebsvereinbarungen sollte daher klar geregelt werden, wie die Arbeitszeit eines Corporate Influencer verteilt sein soll.
Problematisch wird in praktischer Hinsicht insbesondere sein, dass Corporate Influencer nicht nur während der üblichen Arbeitszeiten in Kontakt mit ihren Followern sind. Oftmals werden diese auch außerhalb der vertraglichen Arbeitszeiten kurzfristig auf Postings reagieren und mit den Followern interagieren müssen. Umso wichtiger ist es, hierfür einheitliche und transparente Spielregeln festzulege, um Verstöße gegen das Arbeitszeitgesetz zu vermeiden. Andernfalls drohen empfindliche Geldbußen von bis zu 30.000 EUR (§ 22 ArbZG) oder Freiheitsstrafen bis zu einem Jahr (§ 23 ArbZG).
Soweit ein Betriebsrat gewählt ist, müssen Arbeitgeber beachten, diesen gem. § 99 Abs. 1 BetrVG über die beabsichtigte Einstellung oder Versetzung zu informieren und seine Zustimmung einzuholen. Verweigert der Betriebsrat die Zustimmung, besteht die Möglichkeit, diese vom Arbeitsgericht in einem Ersetzungsverfahren ersetzen zu lassen, § 99 Abs. 4 BetrVG.
Im Rahmen der Implementierung von unternehmensweiten Social Media Guidelines ist an eine Beteiligung des Betriebsrates nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG zu denken. Darüber hinaus ist immer an eine Beteiligung nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG zu denken, da allein durch die Betreuung eines Accounts in den sozialen Medien regelmäßig die technische Möglichkeit besteht, Aktivitäten und das Verhalten der Corporate Influencer technisch zu überwachen.
Übt der Corporate Influencer seine Aktivitäten auf der Grundlage einer arbeitsvertraglichen Vereinbarung aus, können Verstöße gegen die sich daraus ergebenden Pflichten je nach Schwere des Pflichtverstoße geahndet werden. Hier greift die typische Eskalationskaskade von Ermahnung über Abmahnung und Korrekturvereinbarung bis hin zur Kündigung. Wird der Corporate Influencer hingegen im Trennungsmodell für das Unternehmen tätig, gibt es keine besondere Einschränkung für Kündigung des Dienst- oder Werkvertrags. Es gelten die allgemeinen Grundsätze nach §§ 620, 626 und 627 BGB.
VII. Best Practices für Unternehmen
1. Corporate-Influencer-Programme
Sollen gezielt mehrere Arbeitnehmer als Corporate Influencer für ein Unternehmen (zusätzlich) tätig werden, empfiehlt es sich, einheitliche Rahmenbedingungen und rechtliche Spielregeln aufzustellen, um den Einsatz rechtssicher zu gestalten. Dies kann bspw. in Form eines Corporate Influencer Programms (CIP) geschehen. In diesem werden wichtige Inhalte wie zulässige Inhalte, zu verwendende Hashtags, Kanäle und Formate oder aber Regelungen zur Arbeitszeit bzw. Zeitaufwand, Vergütung und Wettbewerbspflichten sowie Verhaltensregeln und mögliche arbeitsrechtliche Sanktionen geregelt.
2. Ergänzungsvereinbarungen zum Arbeitsvertrag
Das das Weisungsrecht nur bezüglich unternehmensbezogener Tätigkeiten ausgeübt werden kann, empfiehlt es sich, im Übrigen – ggf. unter Bezugnahme auf ein CIP und/oder Social Media Guidelines - in einer Ergänzungs-/Kooperationsvereinbarungen festzulegen, welches Verhalten bzw. welcher Content erlaubt ist und welche Postings schwerpunktmäßig private Tätigkeiten betreffen. Außerdem können dort wichtige Fragen geklärt werden, wie zeitlicher Umfang der „Influencer Tätigkeiten“ oder Verwendung von Beiträgen nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses.
3. Eigenen Account für Arbeitnehmer-Influencer einrichten
Gerade um die typischen Probleme im Zusammenhang mit der Verwendung von Beiträgen nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses frühzeitig zu lösen, sollten den Corporate Influencern eigene Business-Accounts zur Verfügung gestellt werden, die diese dann nutzen können. So kann die private von der dienstlichen Nutzung besser trennt und inhaltliche Vorgaben zu den Postings, Stories etc. gemacht werden.
4. Social Media Guidelines
Ergänzend zum CIP können – gerade um Haftungsrisiken zu minimieren – in Social Media Guidelines Vorgaben formuliert werden, die Umfang der Nutzung und Einsatz der sozialen Medien während der Arbeitszeit regeln. Die Implementierung als vertragliche Pflicht kann über den Arbeitsvertrag, in Richtlinien oder aber Betriebsvereinbarungen/Dienstvereinbarungen erfolgen. Wichtige Regelungsgegenstände sind bspw. Pflichten im Umgang mit Betriebs- und Geschäftsgeheimnissen, dem Datenschutz sowie Urheberrechten. Aber auch allgemeine Verhaltensregeln im Umgang mit Kollegen, Kunden und Wettbewerbern können ebenso aufgestellt werden wie mögliche Sanktionen bei Verletzung dieser Verhaltenspflichten.
5. Scheinselbstständigkeit vermeiden
Sollen Corporate Influencer neben ihrem Arbeitsverhältnis auf der Basis eines Dienst-/Werkvertrages für das Unternehmen tätig werden, besteht die Gefahr, dass die Tätigkeiten der Corporate Influencer nicht klar von den weisungsgebundenen Tätigkeiten für das Unternehmen getrennt werden können. Um der damit einhergehenden Gefahr der Scheinselbstständigkeit wirkungsvoll zu begegnen, müssen Verhaltensregeln im Umgang mit den Corporate Influencer implementiert werden, um zu verhindern, dass diesen gegenüber Weisungen erteilt und diese in die betriebliche Organisation (z.B. Dienstplanung, Urlaubsplanung, E-Mail-Verteiler etc.) eingegliedert werden. Zu vermeiden sind insbesondere fortlaufende Ab- und Rücksprachen zu Postings oder Marketingmaßnahmen/-konzepten.
6. Schulungen & Trainings zu rechtlichen Risiken
Ein weiterer wichtiger Eckpfeiler bilden interne Schulungen der Belegschaft über die rechtlichen Risiken im Umgang mit sozialen Netzwerken. Insbesondere sollten Corporate Influencer vertraglich dazu verpflichtet werden, an solchen Fortbildungsmaßnahmen teilzunehmen, um gerade im Hinblick auf potentielle Haftungsrisiken wie den Kennzeichnungspflichten, Urheberrechten oder dem Datenschutz und der Impressumspflicht sensibilisiert zu sein.
Besteht ein Betriebsrat muss dieser ggf. gem. § 98 Abs. 1 BetrVG im Vorfeld beteiligt werden.
