Matteo Groppo auf Adobe Stock
Neuigkeit –
1.9.2025
Seit einigen Jahren bieten Arbeitgeber ihren Mitarbeitern vermehrt flexible Arbeitsmodelle an. Die Erbringung der Arbeitsleistung von zuhause aus („Home-Office“) oder von unterwegs („Mobile Office“) ist in einigen Bereichen sogar eher die Regel als die Ausnahme. Damit geht auch die Frage einher, wie es dem Arbeitgeber möglich bleiben soll, die Arbeit zuverlässig zu kontrollieren. Denn anders als bei der Arbeit am Unternehmenssitz kann der Arbeitgeber dies bei einem „mobilen“ Arbeitsplatz nicht durch einen flüchtigen Blick auf den Arbeitsplatz tun.
Gerade bei Home-Office-, Außendienst- und Mobile-Office-Arbeit ist es für Unternehmen schwierig nachzuvollziehen, ob Arbeitnehmer tatsächlich ihrer geschuldeten Arbeitspflicht nachkommen und ihre Arbeitskraft und Arbeitszeit den Interessen des Arbeitgebers widmen. Das ist erst recht schwierig, wenn die Betriebs- und die Wohnorte weit auseinanderfallen. Ist außerdem ein zuverlässiger Einblick über IT-Zugänge nicht gewährleistet, dann können häufig nur Indizien herangezogen werden, die ein sehr unzuverlässiges Bild der Sachlage zeichnen.
In vielen Fällen offenbaren sich die Verstöße außerdem schleichend nach und nach. Aufgaben werden nicht ordnungsgemäß bearbeitet, Arbeitsergebnisse sind schlechter verwertbar oder Abwesenheiten werden verspätet angezeigt.
Pflichtverstöße können dann einerseits in einer besonders trägen oder liederlichen Bearbeitung von Aufgaben begründet sein. Derartige Pflichtverstöße können gelegentlich zu einer Abmahnung, für sich genommen aber praktisch nie zu einer sofortigen Kündigung führen.
Anders sieht es bei erheblichen Pflichtverstößen wie beim Spesen- oder Arbeitszeitbetrug oder dem Erschleichen von Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen aus. Derart schwerwiegende Pflichtverstöße berechtigen den Arbeitgeber regelmäßig zu einer außerordentlichen, fristlosen Kündigung des Arbeitsvertrags.
Problematisch für den Arbeitgeber ist, dass er für diese Tatsachen vollständig beweisbelastet ist. Bevor eine Kündigung ausgesprochen wird, muss sich der Arbeitgeber seiner Sache also sehr sicher sein. Belegt er Verstöße nicht auf belastbare Weise, so wird eine Kündigung einer gerichtlichen Kontrolle nicht standhalten. Darüber hinaus können unbelegte Vorwürfe ihrerseits rechtliche Konsequenzen mit sich bringen (Stichwort „üble Nachrede“ und „Verleumdung“).
Die (kostenaufwändige) Beauftragung einer Detektei kann für Arbeitgeber attraktiv sein, weil:
Die Beauftragung von Detekteien ist aus den oben genannten Gründen immer eine Wanderung auf einem schmalen Grat.
Einerseits hat der Arbeitgeber ein Interesse an der Aufklärung von Verstößen. Bei Straftaten gegen ihn ist dieses Interesse besonders hoch. In vielen Fällen wird dem Arbeitgeber keine andere Möglichkeit mehr bleiben, als eine Detektei einzuschalten.
Auf der anderen Seite steht das Persönlichkeitsrecht des Mitarbeiters. Ein Arbeitnehmer hat – wie jede andere natürliche Person auch – ein Recht darauf, dass sein allgemeines Persönlichkeitsrecht geachtet wird. Wegen datenschutzrechtlicher Vorschriften (insbesondere wegen § 26 des Bundesdatenschutzgesetzes (BDSG) und der Datenschutzgrundverordnung (DSGVO)) darf der Arbeitgeber nur in sehr begrenztem Umfang Daten über ihn sammeln. Der Arbeitgeber darf also nicht potenziellen Pflichtverletzungen vorbeugen, indem er das Verhalten des Arbeitnehmers anlasslos und lückenlos überwacht.
Aber obwohl es private Detekteien seit Jahrhunderten gibt und Detekteien zu den überwachungsbedürftigen Gewerben gehören, gibt es im deutschen Recht keine eindeutige Vorschrift, die besagt, wann eine Überwachungsmaßnahme zulässig oder unzulässig ist.
Stattdessen kommt es stets auf den Einzelfall an, was für den Arbeitgeber Risiken mit sich bringt. Die Rechtsprechung (u.a. BAG 8 AZR 226/08) hat die grundlegenden Anforderungen für den Arbeitgeber wie folgt konkretisiert:
Daraus ergeben sich seinerseits Fragen. Wenn es Anhaltspunkte für ein Fehlverhalten gibt, wann ist ein Verdacht hinreichend konkret? Wann liegen genügend Tatsachen vor? Hierbei ist auch immer die kurze Kündigungsfrist bei außerordentlichen Kündigungen zu beachten, die ihrerseits auf die Kenntnis von Tatsachen abstellt. Liegen nicht genug Tatsachen vor, wären alle (kostspieligen) Ermittlungsergebnisse nicht verwertbar. Liegen hingegen schon genug Tatsachen für eine Kündigung vor, wäre die Beauftragung überflüssig. Die Kündigungsfrist würde dann bereits laufen.
Vor der Beauftragung einer Detektei sollten zunächst alle eigenen Ermittlungsmöglichkeiten des Arbeitgebers ausgeschöpft werden. Gelegentlich lässt sich schon mit eigenen Unterlagen (Einträge im Zeiterfassungssystem u.a.) ein Verstoß eindeutig belegen. In diesen Fällen bedarf es nicht immer weiterer Ermittlungsmaßnahmen.
Außerdem bringen Kündigungsprozesse für Arbeitgeber etliche rechtliche Stolperfallen mit sich, darunter v.a. Formalien und Fristen, die es einzuhalten gilt (siehe oben). Ratsam ist es daher, frühzeitig rechtlichen Rat einzuholen, um zum richtigen Zeitpunkt das richtige Vorgehen zu wählen. Es gilt viele Formalien einzuhalten, da ansonsten eine Kündigung ohne Weiteres unwirksam sein kann. Das kann im Einzelfall bedeuten, dass mehrere Monatsgehälter nachgezahlt werden und die Person wieder im Betrieb beschäftigt werden muss.
Arbeitnehmer und Arbeitgeber sind durch einen Arbeitsvertrag in besonderer Weise verbunden. Bei einem Verstoß gegen (auch ungeschriebene) Pflichten aus diesem Vertrag können Detektivkosten als Schadensersatz nach § 280 BGB geltend gemacht werden.
Kosten sind vor allem dann ersatzfähig, wenn
(vgl. LAG Köln 7Sa 635/23; BAG 8 AZR 547/09, Rn. 24; BAG 8 AZR 1026/12, Rn. 22).
Die Erstattung von Detektivkosten kann auch im Kündigungsschutzprozess geltend gemacht werden, nämlich durch die Erhebung einer Widerklage.
Sollten Sie als Arbeitgeber den Verdacht haben, dass schwerwiegende Pflichtverletzungen oder sogar Straftaten zu Ihren Lasten begangen werden, prüfen wir für Sie gerne die Erfolgsaussichten eines möglichen Vorgehens.
